**W dniu 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa wprowadzająca największe w ostatnich latach zmiany w Kodeksie pracy. Nowelizacja wprowadza między innymi ograniczenie w zakresie zawierania długoletnich umów o pracę na czas określony oraz w dużej mierze rozszerza uprawnienia związane z rodzicielstwem.

Każdą umowę o pracę można wypowiedzieć**

Dotychczas możliwość wypowiedzenia umów o pracę na czas określony istniała jedynie w odniesieniu do umów terminowych zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których wyraźnie przewidziano klauzulę wypowiedzenia.

Po zmianie można wypowiedzieć każdą umowę o pracę, niezależnie od tego, czy jest to umowa o pracę na czas nieokreślony, na czas określony czy też na okres próbny.

W odniesieniu do tej zmiany Kodeksu pracy, która dotyczy możliwości wypowiedzenia każdej umowy, konieczne jest wyjaśnienie, co dzieje się z umowami terminowymi, które zostały zawarte przed dniem 22 lutego 2016 roku. Otóż, umowy na czas określony zawarte przed tą datą, w stosunku do których nie ma możliwości wypowiedzenia, to znaczy kontrakty te zawarte zostały na okres krótszy niż 6 miesięcy lub na okres dłuższy, ale nie wprowadzono do nich możliwości wypowiedzenia – umowy takie trwają do dnia, do którego zostały zawarte, to jest tych umów nadal nie możemy wypowiedzieć. Natomiast umowy na czas określony zawarte przed datą wejścia w życie nowelizacji, które miały możliwość wypowiedzenia, możemy wypowiedzieć, z tym że stosujemy już dłuższe okresy wypowiedzeń ustalone nowelizacją, przy uwzględnieniu przepisów intertemporalnych, a zwłaszcza art. 16 ustawy nowelizującej – wyjaśnia mec. Andrzej Jednoralski z Kancelarii Radców Prawnych „ART” w Wejherowie.

Nowe okresy wypowiedzenia umów terminowych

Nowelizacja wprowadza jednolite okresy wypowiedzeń dla umów o pracę na czas nieokreślony oraz na czas określony. Usunięto z Kodeksu pracy charakterystyczny dla umów terminowych dwutygodniowy okres wypowiedzenia – umowy na czas określony będą wypowiadane w takich samych terminach, jak umowy na czas nieokreślony. Uchylono również specyficzny okres wypowiedzenia umów na zastępstwo wynoszący 3 dni robocze. Umowy na zastępstwo, jako rodzaj umowy o pracę na czas określony, będą wypowiadane również w jednolitych okresach.

Trzeba zaznaczyć, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów terminowych, które obowiązywały w dniu 22 lutego bieżącego roku, a których wypowiedzenie następuje po tej dacie, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u pracodawcy przypadających przed dniem 22 lutego 2016 roku.

Należy też podkreślić, że zrównanie okresów wypowiedzeń umów terminowych i bezterminowych nie oznacza całkowitego zrównania trybów dotyczących wypowiedzenia. Rozwiązując za wypowiedzeniem umowę na czas określony nadal nie będziemy musieli podawać przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Unifikacji uległy bowiem jedynie terminy, nie zaś cała procedura wypowiedzenia. Pojawiają się również pytania, czy umowa o zastępstwo nadal będzie automatycznie rozwiązywała się z dniem powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Oczywiście, że tak – nowe terminy wypowiedzeń dotyczą ewentualnego wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem na zastępstwo – dodaje Andrzej Jednoralski.

Maksymalny czas trwania terminowych umów o pracę

Zgodnie z nowymi regulacjami, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczby tych umów nie może przekraczać trzech.

Wskazanego wyżej limitu nie stosuje się do umów o pracę na zastępstwo, do umów w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej, do umów w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli zawarcie takich umów w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Jeżeli pracodawca skorzysta z ostatniej wymienionej przesłanki, to jest zawrze umowę na okres dłuższy niż 33 miesiące z uwagi na obiektywne przyczyny leżące po stronie, ma obowiązek zawiadomić o takiej umowie w formie pisemnej właściwego okręgowego inspektora pracy, w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia kontraktu.

Przede wszystkie trzeba wyraźnie wskazać, że liczenie 33 miesięcy rozpoczynamy od dnia 22 lutego 2016 roku. Pracodawcy, którzy mają zawarte z pracownikami umowy terminowe na okres dłuższy, powinni je skrócić do 33 miesięcy, czyli maksymalnie do dnia 21 listopada 2018 roku. Według mnie, aby uniknąć później niepotrzebnych sporów interpretacyjnych, pracodawcy powinni jeszcze przed dniem wejścia w życie nowelizacji, czyli przed dniem 22 lutego 2016 r., dokonać rewizji wszystkich umów terminowych i w razie potrzeby zaproponować pracownikom odpowiednie zmiany.

Zwróćmy również uwagę, że zmieniony przepis nie przewiduje tzw. mechanizmu zerowania licznika umów terminowych. Do tej pory przerwa w stosunku pracy trwająca dłużej niż 1 miesiąc powodowała ponowne obliczanie umów na czas określony. Zmieniony przepis przewiduje natomiast, iż wszystkie umowy łączące pracodawcę z danym pracownikiem będą sumowane – wskazuje mec. Jednoralski.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Dotychczas w Kodeksie pracy brak było przepisu wyraźnie zezwalającego na jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Nowy przepis przewiduje, iż w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Do tej pory występowała wątpliwość, czy pracodawca może na podstawie jednostronnego oświadczenia zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń rozstrzygnął, że pracownik powinien wyrazić zgodę na takie zwolnienie, wobec czego pracodawcy częstokroć zawierali z pracownikami odrębne porozumienia przewidujące zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w czasie okresu wypowiedzenia. Dobrze, że ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie wyraźnego zapisu do Kodeksu pracy.

Opieka nad dzieckiem w wymiarze godzinowym

Według zmiany Kodeksu pracy, pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym w roku zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku.

Wprowadzono do Kodeksu pracy możliwość korzystania ze zwolnienia na opiekę nad dzieckiem w wymiarze godzinowym. Trzeba pamiętać, że ustawa nie pozwala na udzielenia zwolnienia np. na jeden dzień oraz 8 godzin. Albo pracownik decyduje się na system godzinowy albo na system dzienny – zaznacza radca prawny Andrzej Jednoralski.

Urlop ojcowski do drugich urodzin dziecka

Zgodnie z nowelizacją pracownik może wykorzystać urlop ojcowski do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Urlop można podzielić na dwie części, z których każda ma trwać tydzień.

Urlop wychowawczy na sześciolatka

Dotychczasowe przepisy stanowiły, iż urlop wychowawczy może trwać maksymalnie do dnia piątych urodzin dziecka. Po nowelizacji, z urlopu wychowawczego można korzystać do ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.